Kommunikative Begleitung als Erfolgsfaktor in der Nutzendarstellung von Investitionen in die Personalentwicklung

Jana Müller

Abstract


Die stetig wachsenden Investitionen deutscher Unternehmen in die Personalentwicklung (PE) führen zu einem erhöhten Legitimationsdruck, der eine kommunikativ begleitete monetäre Darstellung des Wertschöpfungsbeitrags zum Unternehmenserfolg auch vor dem Hintergrund der Akzeptanz der Funktion immer essenzieller macht. Während die monetäre Bewertung in der Wissenschaft bereits seit vielen Jahren gefordert wird, stellt sie in der Unternehmenspraxis hingegen den Ausnahmefall dar. Im Rahmen der qualitativen Forschung wurden 13 Leitfadeninterviews mit PE-Verantwortlichen geführt und der Status quo der monetären Messung des PE-Erfolgs in führenden deutschen Großunternehmen untersucht. Ferner wurden die zentralen Einflussfaktoren und Gründe bezüglich der wahrgenommenen Relevanz und der seltenen monetären Messung in deutschen Großunternehmen identifiziert. Es konnte festgestellt werden, dass die Relevanz der Messung von den PE-Verantwortlichen überwiegend als relativ niedrig eingeschätzt wird und die Kritik an den wenig praktikablen Methoden aus der Wissenschaft überwiegt. Der Kommunikation wird ein hoher Stellenwert beigemessen, in der Unternehmenspraxis wird diese jedoch aufgrund fehlender Expertise wenig strategisch und unprofessionell umgesetzt. Es wird deutlich, dass viel Optimierungsbedarf bezüglich der Evaluation von PE-Investitionen und in der kommunikativen Begleitung sowie in der Positionierung der Funktion in der Unternehmenspraxis vorhanden ist und Handlungsbedarf besteht.

 

Companies’ increasing investments in Human Resource Development (HRD) lead to a growing legitimacy pressure. This makes a monetary evaluation accompanied by a professional communication essential. While science has already demanded this evaluation in companies for years many HRD-practitioners still do not evaluate their monetary contribution to the companies’ success. This research examines the status quo of HRD’s monetary evaluation in leading German companies. The data was collected through 13 qualitative semi-structured interviews. It showed that the persons in charge of HRD estimate the relevance of this evaluation as relatively low. Instead of making an evaluation attempt they mainly criticize the current methods as too complicated and too scientific. The communication is seen as a very important aspect of the evaluation but is not done professionally or strategic within companies due to the lack of expertise. It becomes clear that there is still a lot of optimization to be done by the ones in charge when it comes to HRD evaluation and its accompanying communication as well as the positioning of the HRD function.


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